Sociale media

Post 1 februari 2022

Hoe nu verder als je wordt gediagnostiseerd met een langdurige/ongeneeslijke ziekte? Moet je verder full-time werken of meld je je ziek? Hoe hoort je werkgever hiermee om te gaan? Lees bijgaand artikel voor de nodige informatie.

Wij kunnen jou ook verder helpen! Neem contact met ons op en wij kijken samen met jou, onder het genot van een kopje koffie, verder naar jouw vragen.

Bron: De Telegraaf


Post 28 januari 2022

In een eerdere post van ons (16 juli 2021) hebben we het gehad over de maatregelen die een werkgever kan nemen om voor een veilige werkomgeving te zorgen. Dit zijn o.a. een vertrouwenscommissie en-/of een externe partij waar werknemers een melding kunnen maken van grensoverschrijdend gedrag. Maar wat als je als werknemer om deze reden liever vertrekt bij het bedrijf, heb je dan recht op een transitievergoeding?

Als werknemer kan je er ook zelf voor kiezen om de arbeidsovereenkomst te laten beëindigen via de rechtbank. Omdat de werkgever niet aan zijn zorgplicht heeft voldaan en er op de werkvloer ernstig verwijtbare feiten plaats hebben gevonden, heb je als werknemer, ook wanneer je zelf de arbeidsovereenkomst via de rechtbank laat beëindigen, recht op een transitievergoeding. 

Bron: Rijksoverheid


Post 25 januari 2022


Post 17 januari 2022

Werkgevers geven werknemers de boodschap dat zij de vakantiedagen moeten opnemen wanneer zij in quarantaine gaan. Dit om zo toch de werknemers terug op de werkvloer te kunnen krijgen, maar mag dit wel?

Het antwoord is nee. Werkgevers hebben een zorgplicht. Dit houdt in dat zij moeten zorgen voor een veilige werkomgeving. Daarnaast zijn werkgevers wettelijk verplicht om het loon van werknemers tijdens de quarantaineperiode door te betalen, behalve als de werknemer Corona heeft opgelopen tijdens bijvoorbeeld een reis waar de werkgever hem al vooraf voor heeft gewaarschuwd.

Bron: RTL Nieuws

Foto: Cees Roelofs 


Post 11 januari 2022


Post 24 december 2021

Namens het team van Baltes Advocatuur wensen wij je fijne feestdagen toe!


Post 21 december 2021


Post 20 december 2021

Binnen de advocatuur is het verplicht om deel te nemen aan intercollegiaal overleg. Het overleg voer je in een groep van maximaal 10 deelnemers, welke ook werkzaam zijn als advocaat. Samen behandel je diverse onderwerpen binnen de advocatuur. Ook Roger heeft voor de laatste keer van dit jaar dit overleg bijgewoond aan de High Tech Campus te Eindhoven. 
 


Post 17 december 2021

Dat het momenteel erg rustig is in faillissementsland wisten we al, maar daar kan snel verandering in komen.

Tijdens de corona-pandemie verleende de belastingdienst veel uitstel voor het betalen van belasting. Maar de belastingdienst stopt met die uitstelmogelijkheden. Vanaf 2022 hebben ondernemers dan vijf jaar de tijd om hun belastingschuld terug te betalen. Dat beperkt natuurlijk de ruimte voor winst of een dividenduitkering aan de aandeelhouders. Het eigen faillissement aanvragen komt dan een stap dichterbij. Door afscheid te nemen van de relatief schuldenzware onderneming en na een doorstart met een schone lei verder te gaan, is de kans op winst veel groter. De winst kan het bedrijf weer aan de aandeelhouders uitkeren. Natuurlijk moeten de curator en bestuurder van de gefailleerde vennootschap er samen nog wel uitkomen. Maar dat zou makkelijker kunnen zijn dan alle belastingschuld alsnog betalen. Gaat de belastingdienst die miljarden nog echt krijgen op termijn?

Bron: FD

Post 7 december 2021

Link naar artikel. 


Post 29 november 2021

Link naar magazin.


Post 24 november 2021

Een Coronatoegangsbewijs op de werkvloer, komt dit er nu toch echt?

Het kabinet heeft afgelopen maandag 22 november 2021 meerdere corona-wetsvoorstellen ingediend. Een daarvan gaat over het Coronatoegangsbewijs (CTB) op de werkvloer. Het toegangsbewijs moet volgens het voorstel worden ingezet op werkplekken waar momenteel ook aan bezoekers om een toegangsbewijs wordt gevraagd. Denk hierbij aan de horeca en pretparken. Ook moet het toegangsbewijs verplicht worden op werkplekken waar de kans op besmettingen hoog is. Wanneer dit wetsvoorstel in zal gaan en welke werkplekken hier precies onder vallen is nog niet bekend. 

Wat betekent dit? Volgens het voorstel is negatief testen dan niet genoeg. Mag een werknemer die geen CTB heeft geweigerd worden op de werkvloer? Moet die werknemer wellicht andere werkzaamheden gaan doen in plaats van het eigen werk? En wat gebeurt er met loondoorbetaling als de werknemer toch naar huis moet van de werkgever? Dit lijkt een toekomstige bron van spanning. Soms zullen werkgever en werknemer het gesprek aangaan en er samen uitkomen. Maar er zullen ook (gewetensbezwaarde) werknemers zijn die er niet samen uit komen.   

Bron: Rijksoverheid


Post 24 november 2021


Post 23 november 2021

In de afgelopen jaren hebben wij al meerdere mensen bijgestaan die tegen deze problemen aan zijn gelopen. Hoewel niet op iedere bezwaarschrift positief wordt beslist hebben wij al een heel aantal mensen kunnen helpen. Deze klanten hebben nu wel de WIA-uitkering waar zij recht op hebben. Het lastige van deze bezwaarschriften is het (met bewijsstukken) onderbouwen van de ziekte. Wij nemen wel alle tijd om naar onze klanten te luisteren en duidelijk op papier te zetten dat er sprake is van arbeidsongeschiktheid. En wanneer het UWV dan toch beslist dat er wel sprake is van (volledige) arbeidsongeschiktheid dan vergoeden zij ook (een gedeelte van) de kosten.


Post 23 november 2021


Post 23 november 2021

Ook bij ons zat er iets in de schoen, heerlijk verwend met deze kruidnoten van Friandries


Post 23 november 2021 


Post 19 november 2021

CNV Onderwijs roept werkgevers op om flexibel te zijn bij het verlenen van calamiteitenverlof aan ouders.

Maar wat is calamiteitenverlof en hebben ouders hier recht op?

Op grond van artikel 4:1 Wet arbeid en zorg heeft de werknemer recht op verlof met behoud van loon voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd wanneer hij door a. onvoorziene omstandigheden dan wel b. zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden, zijn werkzaamheden niet kan verrichten.
Op grond van artikel 4:1 Wet arbeid en zorg heeft de werknemer recht op verlof met behoud van loon voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd wanneer hij door a. onvoorziene omstandigheden dan wel b. zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden, zijn werkzaamheden niet kan verrichten.

Dit houdt kort gezegd in dat bij onvoorziene omstandigheden een werknemer recht heeft op een korte (billijke) tijd vrij. Dus als de school 's ochtends aangeeft dat er sprake is van een docent die ziek is of de klas thuis moet blijven in verband met een corona-uitbraak dan heeft de werknemer in ieder geval voor die dag recht op calamiteitenverlof. Als er geen opvang geregeld kan worden voor de kinderen voor de dagen daarna dan kan eventueel ook aanspraak gemaakt worden op calamiteitenverlof of op kortdurend zorgverlof. Als een kind zelf corona of griep heeft dan kan (een van) de ouder(s) sowieso calamiteitenverlof en aanvullend kortdurend zorgverlof opnemen.

Er is geen maximum aan het aantal uren calamiteitenverlof dat een werknemer per jaar op kan nemen. Aan kortdurend zorgverlof zit wel een maximum per jaar.

Het calamiteitenverlof geldt overigens voor veel meer onvoorziene omstandigheden.

Bron: CNV


Post 19 november 2021

Post 15 november 2021

Afgelopen vrijdag organiseerde INSOLAD het jaarcongres in de Grote Kerk in Breda rond het thema COVID, schuld en WHOA. Dit onder voorzitterschap van presentator Charles Groenhuijsen. Dit leverde vele vragen en vraagtekens op, zie de foto! 


Post 15 november 2021


Post 12 november 2021

Je kan voor heel veel zaken terecht bij de rechtbank.

Zo moest een eigenaar van een BMW via de rechtbank afdwingen dat haar auto nadat deze al 33 maanden(!) bij de garage staat wordt gemaakt en dat er binnen twee weken informatie verstrekt moet worden over de staat van de auto.

Hoe het zover heeft kunnen komen is niet duidelijk, maar duidelijk is wel dat rechters soms vreemde verzoeken krijgen.

Bron: De Telegraaf


Post 12 november 2021


Post 10 november 2021

Uitzonderlijke uitspraak!

Een jonge vrouw was net afgestudeerd en twee maanden aan het werk. Zij werd ongeneeslijk ziek en had daardoor recht op een (WIA) uitkering. Normaal gesproken zou de vrouw recht hebben op de startersregeling. Doordat zij één dag teveel had gewerkt kwam zij hiervoor niet in aanmerking en kreeg zij slechts een uitkering van € 182,42 per maand. De vrouw was het hier niet mee eens en stapte naar de rechter. 

De rechtbank heeft geoordeeld dat, ondanks dat het UWV volgens de wet heeft gehandeld, de startersregeling toch van toepassing is. De menselijke maat en het feit dat de vrouw onevenredig benadeeld werd was hierbij doorslaggevend. 

Bron: NOS


Post 9 november 2021

Geen loondoorbetaling, maar wel geschorst? Neem dan contact met ons op!


Post 8 november 2021

Een werknemer mocht van de baas niet zo lang op vakantie als hij wou. Hij bleef toch langer weg en meldde zich ook ziek. Hoe liep dit af?

De werknemer wilde van 6 tot en met 30 augustus op vakantie. De werkgever wilde de werknemer al terug zien op 19 augustus. De werknemer ging op vakantie en was dat op 19 augustus nog steeds. De werkgever eiste schriftelijk een onmiddellijke terugkeer. Toen zei de werknemer dat hij ziek was en niet terug kon komen. Vervolgens verzocht de werkgever een doktersverklaring en een vliegticket zodat te zien was dat de werknemer wel van plan was om terug te keren. De werknemer vervalste een vliegticket. En de Arboarts liet weten dat de klachten niet klopten i.v.m. de diagnose. De werknemer werd op staande voet ontslagen.

De werknemer vond dat ontslag onterecht en ging procederen. Het Gerechtshof oordeelde dat het ontslag op staande voet terecht was gezien de ernstige feiten. Ook liet het hof weten dat de werknemer op 20 augustus terug had moeten zijn omdat het verlof t/m 19 augustus was goedgekeurd. De werknemer stapte naar de Hoge Raad met het verweer dat hij eigenlijk tot 30 augustus vakantie had moeten krijgen; als dat gebeurd zou zijn, dan was er ook geen ontslag op staande voet geweest. Het hof had volgens de werknemer ten onrechte niet meegenomen of de vakantie van de werknemer terecht was afgewezen. De Hoge Raad geeft de werknemer hier gelijk in. Bij het beoordelen van een ontslag op staande voet tellen namelijk alle omstandigheden mee, ook deze. De zaak wordt terugverwezen (naar een ander hof) voor de verdere behandeling.

Bron: De Rechtspraak


Post 5 november 2021

Een werknemer van een autosnelservicebedrijf is langdurig ziek, de werkgever zegt daarom de arbeidsovereenkomst op. De werknemer liet de werkgever weten dat hij recht heeft op een transitievergoeding. De werknemer vraagt meerdere keren om de transitievergoeding bij de werkgever, welke niet of niet volledig reageert. Dit houdt de werkgever vol totdat de termijn voor het bij de rechter verzoeken om betaling van de transitievergoeding verstrijkt. Vervolgens wordt door de werkgever aangegeven dat hij helaas hier geen recht meer op heeft, omdat de termijn is verstreken.

Als de werkgever de keuze maakt om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte te beëindigen, dan heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Met die vergoeding kan de werknemer zich o.a. om laten scholen. Als de werkgever niet binnen één maand de transitievergoeding heeft uitbetaald, dan kan de werknemer zelf binnen drie maanden na het einde van het dienstverband, de transitievergoeding opeisen doormiddel van een verzoekschrift bij de kantonrechter. Doet hij dit niet, dan verstrijkt de termijn en ontvangt de werknemer dus geen transitievergoeding. Deze transitievergoeding (na twee jaar ziekte) wordt overigens tegenwoordig aan de werkgever vergoed door het UWV.

Het Hof oordeelt dat de werkgever een zorgplicht heeft en deze niet is nagekomen. Ook heeft de werknemer meerdere malen contact gezocht met de werkgever, welke telkens uitstellend gedrag vertoonde. De werkgever moet daarom alsnog de transitievergoeding betalen, ondanks het feit dat de termijn daarvoor is verstreken.

Bron: De Rechtspraak


Post 1 november 2021


Post 29 oktober 2021

Een werknemer bij een huisartsenpraktijk nam zelf schriftelijk ontslag, maar kwam hier later toch op terug. De kantonrechter stelt dat de werkgever de werknemer niet voldoende heeft gewezen op de gevolgen van het nemen van ontslag.

De werknemer kreeg van de werkgever te horen dat hij een coachingstraject in wilde gaan met het hele team, maar niet met de werknemer zelf. Dit zou namelijk een traject zijn voor de toekomst. De werknemer reageerde hier zeer geëmotioneerd op en besloot direct ontslag te nemen. De werknemer heeft dit ook op een papiertje bevestigd. De werkgever ging hiermee akkoord, maar de werknemer kwam hier later toch op terug, omdat zij hier toch niet goed over na had gedacht.

De kantonrechter stelt nu dat de werkgever een zorgplicht heeft. Dit houdt in dat hij de werknemer had moeten wijzen op de eventuele gevolgen van een ontslag. Ook had de werkgever een bedenktermijn moeten instellen en rekening moeten houden met de situatie (verdrietig, ontzet, van slag en teleurgesteld) waarin er ontslag werd genomen. Daarom is de opzegging vernietigd en is de werkgever verplicht om de werknemer weer op de werkvloer toe te laten.

Bron: Mr. Online


Post 28 oktober 2021


Post 26 oktober 2021

Ontslag op staande voet? Schakel altijd juridische hulp in!


Post 25 oktober 2021

Een winkelmedewerker bij een drogisterij nam regelmatig o.a. testers mee naar huis. Toen de werkgever hierachter kwam, schakelde hij een externe partij in voor een onderzoek. Vervolgens ontsloeg de werkgever de werknemer op staande voet en deed hij aangifte van diefstal bij de politie. Dit soort kwesties komen vaker voorbij, maar wanneer kan een werknemer op staande voet worden ontslagen?

1. Er moet sprake zijn van een dringende reden. Zoals bijvoorbeeld diefstal, geld verduisteren of het bedreigen van collega's (dit moet dan wel bewezen worden);
2. Het ontslag moet onverwijld gegeven zijn. Dit betekent dat de werkgever z.s.m. over is gegaan tot ontslag op staande voet. Een onderzoek voor het ontslag mag nog lopen mits deze niet voor verdere vertraging zorgt; 
3. Ook moet de werkgever aan de werknemer laten weten waarom hij op staande voet is ontslagen, dit moet worden opgenomen in de ontslagbrief. De genoemde reden mag niet later nog aangepast worden. 

Dat het niet zo makkelijk is om iemand op staande voet te ontslaan blijkt wel uit bijgaande uitspraak. Volgens de werkgever was er sprake van diefstal, de rechter dacht daar anders over.

Let op je moet binnen twee maanden naar de rechtbank! Als je wordt geconfronteerd met ontslag op staande voet is het van belang om juridische hulp in te schakelen. Omdat dit de zwaarste ontslagvorm is, is er bijvoorbeeld een grote kans dat je geen uitkering ontvangt bij het UWV. Wij bij Baltes Advocatuur helpen je graag verder!

Bron: RTL Nieuws


Post 22 oktober 2021

Deze maand mocht één van onze juristen naar de rechtszaal om een statutair directeur bij te staan in een ontslagzaak. De Raad van Commissarissen (RvC) van de werkgever was ook vertegenwoordigd. Toen bleek dat er in het publiek ook een journalist aanwezig was, maakte de advocaat van de RvC daar bezwaar tegen. De commissarissen wilden namelijk vrijuit kunnen praten, zo werd gezegd. Was dit bezwaar terecht?

De rechter beoordeelde het bezwaar. Maar liet ook weten dat bijna alle zittingen openbaar zijn, ook deze. Bovendien moet een journalist zich houden aan de zogeheten "journalistieke code". In de code staat dat de waarheid niet mag worden verdraaid, bronnen anoniem moeten blijven en dat er een wederhoor in de berichtgeving moet zitten. De journalist verklaarde deze code na te leven, ook in dit geval.

De rechter wees het bezwaar van de RvC daarom af en de zitting ging inhoudelijk van start. Uiteindelijk werd de zaak zelfs nog geregeld. Over de publicatie in de krant is vervolgens door niemand geklaagd.


Post 22 oktober 2021

Je hebt een nul-urencontract en je werkgever laat je een halfuur voor aanvang van je werk weten dat je toch niet nodig bent. Dit mag dus niet!

Sinds 1 januari 2021 gelden er enkele nieuwe regels voor oproepkrachten en het nul-urencontract. Deze staan in de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Bijvoorbeeld:

1. De oproepkracht is alleen verplicht te komen werken als je hem minimaal vier dagen van tevoren oproept. Doe je dat niet, dan heeft hij recht het werk te weigeren.
2. Zegt de werkgever een oproep korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet de oproepkracht toch volledig uitbetaald worden.


Post 19 oktober 2021

Een journalist van de Volkskrant die berichten via Facebook Messenger verstuurde aan een vrouwelijke schrijfster, is onterecht ontslagen aldus het Hof te Amsterdam.

De journalist werd door de schrijfster beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag. Dit omdat hij meerdere malen via Facebook Messenger contact opnam in o.a. de nacht. De werkgever stapte vervolgens naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever deed dit op grond van "verwijtbaar handelen dan wel een verstoorde arbeidsverhouding".

De kantonrechter oordeelde dat de arbeidsovereenkomst ontbonden mocht worden, maar de journalist ging hier niet mee akkoord en ging vervolgens in hoger beroep. Het Hof oordeelt nu dat er geen sprake is van misbruik van zijn machtspositie. "De werkgever heeft ten onrechte het vertrouwen in de redacteur opgezegd, zonder dat er een extern onafhankelijk onderzoek heeft plaatsgevonden". Dit alles zorgt ervoor dat de ontbinding onterecht is geweest.

De redacteur ontvangt een billijke vergoeding van € 370.000,00 en een transitievergoeding van € 32.000,00. 

Bron: De Telegraaf


Post 18 oktober 2021

Grensoverschrijdend gedrag leidt tot ontslag op staande voet. 

"Al bedoelde hij drie kussen, dan was dit ongepast geweest. Aangezien wij, nogmaals, geen werkgerelateerde band hebben. Ik ken die man niet. Hij had geen respect voor mij of mijn lichamelijke integriteit door zich af te vragen of ik überhaupt zelf wel gekust wilde worden. Hij heeft mij niet de kans gegeven om te weigeren of zelf aan te geven of ik hem wel of niet wilde kussen. Hij deed het gewoon". 

De werknemer is het echter niet eens met dit ontslag en eist bij de kantonrechter:
- een transitievergoeding van € 50.858,95 bruto;
- een gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 15.755,90 bruto;
- een billijke vergoeding van € 200.887,98;
- verweerster te veroordelen in de kosten van deze procedure.

De werknemer stelt zich op het standpunt dat er geen gedegen onderzoek is gedaan, zijn verklaring zou zijn verdraaid en een berisping of schorsing meer op zijn plaats zou zijn geweest. De werknemer vindt dat het feit dat hij al 39 jaar in dienst is en zijn pensioengerechtigde leeftijd in zicht is mee zou moeten wegen.

De kantonrechter is het daar niet mee eens:

"Partijen verschillen van mening over de vraag of verzoeker op de wang of op de mond heeft willen zoenen. De kantonrechter is echter van oordeel dat die intentie van verzoeker- ook niet dat hij er geen seksuele bijbedoelingen mee zou hebben gehad - hier niet doorslaggevend is. Vast staat dat verzoeker eenzijdig, zonder zich ervan te verwittigen of collega [A] daarmee instemde, heeft besloten zich de vrijheid te permitteren om collega [A]  een kus te geven." "Het incident deed zich ook nog voor terwijl er niemand meer in het pand aanwezig was. Het is goed voorstelbaar dat collega [A] zich in die situatie extra onveilig voelde. Het hiervoor geschetste gedrag van de werknemer is ontoelaatbaar."

De kantonrechter wijst alle verzoeken af en veroordeelt de werknemer in proceskosten. 

De advocaat van de werknemer heeft laten weten in hoger beroep te gaan.

Bron: RTL Nieuws en de Rechtspraak


Post 15 oktober 2021

Meevliegen in privéjets naar Abu Dhabi, dure hotels en verschillende jachten bezoeken. Dit is iets wat de directeur en adjunct-directeur meerdere keren deden, maar de directeur claimt dat hij er niet van op de hoogte was dat de adjunct-directeur dit niet zelf betaalde. 

De adjunct-directeur kwam aan zijn geld door fraude te plegen zo vervalste hij de jaarrekening en verduisterde miljoenen. Toen dit aan het licht kwam, werd er besloten dat de directeur, welke niet op de hoogte was dat dit gebeurde, werd ontslagen.  

De directeur had moeten weten dat de meerdere vluchten met privéjets en andere bezoeken, welke hij in het bijzijn van de adjunct-directeur en ook op zijn kosten deed, niet mogelijk waren met het salaris van de adjunct-directeur. Hij ging er te los mee om, aldus de werkgever. De werkgever dient daarom op grond van verwijtbaar handelen een ontbindingsverzoek in en verzoekt om beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een transitievergoeding. De directeur wijst er meerdere malen op dat hij niet wist dat er werd gefraudeerd, hij zou ook niet verwijtbaar hebben gehandeld en wil daarom ook een transitievergoeding, billijke vergoeding en de tantième over de jaren 2020 en 2021. 

De kantonrechter stelt dat de directeur verwijtbaar heeft gehandeld en dat hij geen recht heeft op de transitievergoeding of een billijke vergoeding.

Bron: de Rechtspraak

 


Post 8 oktober 2021

Nu dat je de Coronapas en QR-code voor veel plekken nodig hebt, wordt de vraag op werkvloer hiervoor ook steeds groter. 

Werkgevers zijn verplicht om voor een veilige werkplek en omgeving te zorgen, maar een werkgever mag zijn werknemers niet dwingen om te gaan vaccineren. De werkgever mag overigens wel vragen of de werknemer gevaccineerd is in de zorgsector, maar mag hij dit niet ergens vervolgens gaan registeren, ook mag hij de werknemer niet oordelen op zijn besluit.

Als de werkgever niet voor een veilige werkplek kan zorgen en is er buiten vaccineren om geen andere manier om te gaan werken, dan kunnen zowel de werkgever als werknemer afspreken dat er thuis gewerkt kan worden. Wel kan de werkgever een appel doen om aan te geven dat een vaccinatie voor een veilige werkvloer zorgt.

Kortom, de vaccinatiestatus is vrijwillig, maar een appel hiervoor doen op de werkvloer mag wel, zolang de werkgever zijn werknemers niet naar een vaccinatie toe dwingt. 

Bron: SalarisNet


Post 4 oktober 2021

Je denkt er niet zo snel aan, maar een arbeidsovereenkomst eindigt ook door de dood van een werknemer. Ook dat kan gedoe opleveren. Soms overlijdt een werknemer, maar wil de werkgever geen overlijdensuitkering betalen aan de kinderen. Daar is recent ook over geprocedeerd. In de toe te passen CAO staat dat er bij overlijden een overlijdensuitkering wordt verstrekt aan iemand die met de werknemer in gezinsverband mee samenleefde en in wiens levensonderhoud hij/zij grotendeels voorzag. Mocht dit niet het geval zijn, dan kan de werkgever alsnog een deel van de overlijdensuitkering verstrekken aan de mensen die daarvoor uit billijkheidsoverwegingen voor in aanmerking komen. 

De werkgever wijst de aanvraag van de kinderen af met als reden dat de moeder niet samenwoonde met iemand die zij financieel gezien onderhield. De kantonrechter laat in de uitspraak weten dat vanuit het oogpunt van billijkheid de kinderen recht hebben op de overlijdensuitkering. De werkgever is het hier niet mee eens en gaat in hoger beroep. Volgens de werkgever is er alleen sprake van een gezinsverband wanneer alle personen op hetzelfde adres staan ingeschreven. Dit is niet het geval in deze kwestie, omdat de kinderen meerderjarig zijn en op kamers wonen. 

Het gerechtshof oordeelt dat beide kinderen financieel werden gesteund door hun moeder. De kinderen konden immers niet rondkomen met alleen hun studentenbaan. Dit konden de kinderen ook bewijzen met betalingsoverzichten, welke hun moeder deed. Volgens het gerechtshof was er wel sprake van een gezinsverband en daarom hebben zij ook recht op de overlijdensuitkering. Ook moet de werkgever de gemaakte proceskosten betalen van de kinderen.

Bron: PWnet


Post 1 oktober 2021

De Wet normering topinkomens (WNT) mag op stevige kritiek rekenen. Sinds 2013 regelt de WNT dat de lonen en ontslagvergoedingen van publieke topfunctionarissen aan banden zijn gelegd. Publiek geld mag immers niet over de balk worden gesmeten. En een directeur van de woningbouwvereniging die in een Maserati rijdt is ook niet alles. De WNT-salarisgrens is ongeveer het salaris van de minister-president. Na 2013 werd de WNT telkens nog strenger. Maar inmiddels is het gemiddelde salaris van een bestuurder die onder de WNT valt € 123.000,00. Vergeleken met een gemiddeld salaris van een bestuursvoorzitter in het bedrijfsleven van € 473.000,00 is dit bijna een schijntje.

Nu er ook een grote vraag is om een sterke overheid, is investeren nodig. Een hoger salaris kan de overstap van bedrijfsleven naar publieke sector bevorderen. Past het huidige WNT-salaris nog wel bij het leiderschap in de publieke sector? Voorlopig hangt er nog een taboe om het verhogen van de salarissen van bestuurders in de publieke sector.  

Bron: FD


Post 27 september 2021

Tijdens de lockdowns moest de horeca sluiten, maar eten bezorgen mocht wel. Een kelner die bij een sushiketen werkte, had een contract van 5 tot 10 uur per week. Door de Corona-pandemie had de sushiketen met de werknemers een vaststellingsovereenkomst gesloten. Daarin stond dat de werknemers alleen de uren uitbetaald kregen die daadwerkelijk werden gemaakt.

Na de sluiting van het restaurant, kon de kelner geen werk elders vinden. Hij nam diverse malen contact op met de werkgever met het verzoek om werk. De werkgever stelde toen voor dat de kelner ook maaltijdbezorger werd. Maar die weigerde en verzocht om uitbetaling van achterstallig salaris. De werkgever liet weten niet te betalen voor de niet-gewerkte uren, onder verwijzing naar de getekende vaststellingsovereenkomst. 

De werknemer nam hier niet genoegen mee. Hij eiste afgelopen juni € 4.100,00 aan achterstallig loon over de periode januari 2020 tot en met mei 2021. Volgens de werknemer was de werkgever verplicht om hem de minimale uren uit te betalen, gebaseerd op de gewerkte uren van 2019. Ook vond hij dat de vaststellingsovereenkomst onder dwang was getekend. De kantonrechter van Amsterdam heeft de werknemer deels gelijk gegeven. De sushiketen moet de werknemer € 1.000,00 betalen omdat de keten verzuimde om de werknemer een vaste arbeidsomvang te bieden. Omdat de werknemer niet eens probeerde om te bezorgen, is het niet verrichten van werkzaamheden vanaf november 2020 voor zijn eigen rekening komen te liggen. 

Bron: de Rechtspraak en RTL Nieuws


Post 24 september 2021

Een nieuwe lockdown willen we niet. We willen de veiligheid op de werkvloer aanmoedigen. Aldus de Italiaanse overheid. Dit land stelt als eerste in Europa een Coronapas verplicht op de werkvloer. Heb je die niet, dan wordt je op non-actief gesteld en ontvang je geen salaris.

Heb je langer dan vijf dagen geen Coronapas en verschijn je alsnog op je werk, dan wordt je volgens het nieuwe besluit geschorst zolang de noodtoestand geldt. Maar ontslag kan niet. Boetes wel. Deze variëren tussen de € 600,00 en € 1.500,00 voor werknemers en tussen de € 400,00 en € 1.000,00 voor werkgevers. In Italië lopen momenteel duizenden rechtszaken tegen werkgevers. Vaak door werknemers met coronaklachten aangespannen, uit de tijd dat er nog geen vaccin bestond. Dit is ook waarom de Coronapas ook op de werkvloer van start zal gaan.

Ook in Italië is Baltes Advocatuur werkzaam, heeft u een conflict in Italië? Of heeft u een vraag? Bel of mail ons!

Bron: FD


Post 21 september 2021

Heb je ook wel eens een collega gehad die met verkoudheidsklachten naar het werk kwam? Onlangs moest een rechter daarover oordelen. Deze werknemer hoest ernstig. Meerdere collega's adviseren om naar huis te gaan. De werknemer neemt zijn klachten niet zo serieus en besluit om te blijven werken. De volgende dag geeft de werknemer aan positief getest te zijn en het Coronavirus te hebben.  

De werkgever wil nu de  arbeidsovereenkomst ontbinden via de rechter. Dit op basis van drie gronden. De e-grond (verwijtbaar handelen, of nalaten), de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) en de i-grond (combinatiegrond). De kantonrechter oordeelt dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld. De werknemer had thuis moeten blijven dan wel naar huis moeten gaan na de adviezen van zijn collega's. Maar de kantonrechter vindt niet dat de arbeidsovereenkomst op deze grond ontbonden moet worden. De werknemer heeft zich immers wel ziek gemeld de volgende dag en ook laten testen bij de GGD.  

Wel heeft de werknemer door zijn gedrag het vertrouwen in zijn collega's beschaamd. Terugkeer is daarom niet mogelijk. Het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de g-grond wordt daarom ook toegewezen. De werknemer heeft wel gewoon recht op een transitievergoeding.

Bron: Advocatie en de Rechtspraak


Post 17 september 2021

Had u het ook al gemerkt? Er zijn meer arbeidsconflicten dit jaar dan voor de Corona-periode in 2019. Dit heeft te maken met het feit dat de Corona-periode iedereen "on edge" heeft gebracht. Dit resulteert in sneller geïrriteerd zijn en dus ook sneller de neiging hebben om ruzie maken.

Ook door de situatie op de arbeidsmarkt, zijn mensen sneller geneigd om toch die confrontatie aan te gaan. Want als iemand makkelijk een andere baan kan vinden, is die persoon ook sneller geneigd om een situatie aan te kaarten op de werkvloer.

Als laatste is het thuiswerken een grote reden waarom er meer conflicten zijn momenteel. Je kunt je moeilijker loskoppelen van het werk en even snel iets bespreken, gaat een stuk lastiger vanuit huis. Het is daarom erg belangrijk om conflictbekwaam te werken. De kennis over je eigen gedrag en de impact van een conflict, moeten ervoor zorgen dat dit een negatief conflict voorkomen.

Bron: Result Mediation


Post 13 september 2021

Vandaag heeft de rechtbank Amsterdam uitspraak gedaan in de zaak aangespannen door #FNV inzake de langlopende vraag met betrekking tot chauffeurs van Uber (ECLI:NL:RBAMS:2021:5029). De rechtbank heeft bepaald dat deze chauffeurs geen zelfstandig ondernemer, maar werknemer zijn. De rechtbank heeft verder bepaald dat de chauffeurs in dienst genomen moeten worden en betaald moeten worden volgens de taxi-cao.

"Concluderend wordt aan de hand van eerdergenoemd toetsingskader vastgesteld dat partijen slechts “op papier” zijn overeengekomen dat de chauffeurs als zelfstandig ondernemer werkzaam zijn. Het kan zijn dat (een aantal van) de chauffeurs daartoe ook daadwerkelijk de bedoeling hadden, maar in de gegeven omstandigheden moet die bedoeling – vergaand – worden gerelativeerd nu deze vooral zal zijn ingegeven door de wens om voor Uber, de in economisch opzicht beduidend sterkere partij, werkzaam te zijn. Zoals hiervoor besproken, leidt het samenstel van het door Uber opgetuigde systeem ertoe dat de feitelijke uitvoering alle kenmerken van een arbeidsovereenkomst bevat. In dat geval gaat ‘wezen’ voor ‘schijn’ en moet, met het oog op het dwingendrechtelijk karakter van het arbeidsrecht en ter bescherming van de zwakkere positie van de werker, door de in het contract gekozen bewoordingen heen worden gekeken (zie ook ECLI:NL:RBMNE:2021:3667)."

Uber heeft reeds aangegeven in hoger beroep te gaan.

Eerder won #FNV ook al eenzelfde procedure tegen Deliveroo.

Bron: de RechtspraakNOS en NOS


Post 3 september 2021

Een leasemaatschappij introduceert als eerste in Nederland een vaccinatieplicht. Het bedrijf wil dat alle personeelsleden weer op kantoor gaan werken, maar zij moeten dan wel gevaccineerd zijn. Het bedrijf zal niet controleren of iemand daadwerkelijk de vereiste prikken heeft.

Een werknemer verplichten om zich te laten vaccineren is verboden in Nederland. Ook als dit indirect gebeurt. Dwang en drang mogen niet. De vakbond laat weten dat werkgevers geen misbruik mogen maken van hun machtspositie door werknemers, direct of indirect, tot vaccinatie te dwingen. Het druist in tegen twee grondrechten: het recht op privacy en de lichamelijke integriteit.

Volgens de Rijksoverheid, gelden de volgende regels i.v.m. het vaccineren op de werkvloer.

1. De werkgever mag niet aan werknemers vragen of ze zijn gevaccineerd en ook niet om een vaccinatiebewijs vragen (privacy).

2. De bedrijfsarts mag wel vragen aan de werknemers of zij gevaccineerd zijn, mits daar een goede reden voor is.

3. De werkgever mag de werknemer die niet gevaccineerd is, geen ander werk geven of op een andere werkplek plaatsen.


Post 20 augustus 2021

Een werknemer die een andere baan heeft gevonden wil vaak snel weg. Vaak lukt dat, bijvoorbeeld als hij tegen het einde van de maand opzegt, de opzegtermijn een maand is en er ook nog vakantiedagen opgenomen worden. In een recente uitspraak had een werknemer nóg meer haast. Hij laat zijn werkgever weten dat hij binnen twee weken weg wil. De werkgever weigert, maar de de werknemer gaat toch. Mag dat?

Een werkgever en een werknemer dienen zich beiden aan de afgesproken opzegtermijn te houden. Op deze regel is echter een uitzondering. In art. 7:677 lid 1 BW staat dat beide partijen het recht hebben om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk (op staande voet) te beëindigen wanneer zij daar een dringende reden voor hebben. De werknemer vindt dat zijn werkgever hem een dringende reden heeft gegeven door te weigeren hem verlof op te laten nemen. Hierdoor dreigt hij immers zijn nieuwe baan mis te lopen.

De kantonrechter is het hier niet mee eens. Tijdens de zitting wordt duidelijk dat er een gesprek heeft plaatsgevonden over de verlofaanvraag. De werkgever heeft hierin duidelijk gemaakt dat hij de werknemer gedurende de opzegtermijn niet kan missen omdat er nog veel orders moeten worden afgewerkt. De werkgever had dus een zwaarwichtig belang bij het weigeren van het verlof.

Dat de werknemer vreesde zijn nieuwe baan te verliezen, is al evenmin een dringende reden voor het onmiddellijke vertrek. De afspraken die hij heeft gemaakt met zijn nieuwe werkgever, komen voor zijn eigen risico. Hij wist dat de opzegging was verschoven en dat de verlofaanvraag was geweigerd. Het was dus aan hem om een nieuwe begindatum af te spreken met zijn toekomstige werkgever. De kantonrechter stelt de schadevergoeding vast op één maandloon. Ook moet de werknemer de proceskosten van de werkgever betalen. 

Bron: PWnet


Post 16 augustus 2021

Sinds 1 januari 2020 geldt de hoofdregel ‘geen arbeid, wel loon’. De werknemer krijgt het loon wel doorbetaald, tenzij de oorzaak voor het niet (kunnen) verrichten van de arbeid voor rekening en risico van de werknemer behoort te komen. De vraag is dus of het niet te kunnen werken na vakantie in een hoog risicogebied voor rekening van de werknemer moet komen.

Als de werknemer ervoor kiest om naar een land met een kleurcode oranje of rood te reizen, neemt deze daarmee bewust een risico dat quarantaine bij terugkomst verplicht is. Het gevolg hiervan is dat de werkgever tijdens de quarantaineperiode niet verplicht is het loon door te betalen, als de werknemer de arbeid niet kan verrichten.

Anders ligt dit wanneer de kleurcode bij vertrek groen of geel is. Wanneer de werknemer bij zijn vertrekt naar een ‘veilig land’ reist en tijdens zijn vakantie verschiet dit land van kleur waardoor thuisquarantaine na terugkomst verplicht is, valt dit niet in de risicosfeer van de werknemer. In die gevallen moet de werkgever het loon wel doorbetalen.

Bron: Mr. online


Post 30 juli 2021

Ja, dit kan op basis van de WFW (Wet Flexibel Werken). De meeste zorgen van werkgevers gaan over de internetverbinding. Is die wel snel en goed beveiligd? Een werkgever kan daarom zeggen dat je wel mag werken in je vakantiehuis, maar niet in eettentjes.

Een workation moet een vervanging van werken zijn, niet van je vakantie. Als je tijdens je vakantie constant het gevoel hebt dat je bereikbaar moet zijn, lukt het je niet werk los te laten. En juist dát is vervelend. Wie werkt in een vakantiesetting, als je vervanging van het (thuis)kantoor, pakt het slimmer aan. Dat kan inspirerend zijn voor werknemers in loondienst en bovendien de werkstress verlagen.

Bron: de Volkskrant


Post 29 juli 2021

Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft een belangrijke uitspraak gedaan over de inzet van buitenlandse chauffeurs bij Nederlandse transportbedrijven. Een transportbedrijf uit Erp moet het achterstallig loon van tien Hongaarse chauffeurs betalen volgens het Nederlands recht en dus de Nederlandse cao. Het gerechtshof heeft bepaald dat Nederland en niet Hongarije het 'gewone werkland' van de chauffeurs is.

De chauffeurs kregen een lager loon, overeenkomstig met de Hongaarse norm, omdat ze onder contract stonden bij een Hongaars zusterbedrijf. Het hof besliste in het voordeel van de chauffeurs, omdat hun werkzaamheden vanuit Nederland plaatsvonden en niet vanuit Hongarije. Zij hebben dus recht op hetzelfde loon als hun Nederlandse collega's.

Of andere buitenlandse chauffeurs die voor Nederlandse transportbedrijven rijden nu ook een Nederlands loon moeten ontvangen, kan in zijn algemeenheid niet worden gezegd. Het hof heeft met deze uitspraak wel duidelijk invulling gegeven aan hoe het werkland moet worden bepaald. Zo is het argument van het Hongaarse zusterbedrijf van tafel geveegd dat de werkzaamheden van chauffeurs beginnen in hun woonplaats Hongarije.

Bron: NOS


Post 22 juli 2021 

Het is wettelijk verplicht om een "goede werkgever" te zijn, dit houdt in dat je voldoet aan goed werkgeverschap. Hieronder valt o.a. het zorgen voor een behoorlijke verzekering voor het personeel en je zorgvuldig te gedragen tegenover het personeel.

Volgens de rechter hebben het bedrijf en de leidinggevende nagelaten voldoende veiligheidsmaatregelen te treffen, waardoor het dodelijke ongeval kon plaatsvinden. Ze legden onterecht de verantwoordelijkheid voor het veilig werken grotendeels bij hun werknemers. De rechter legde het transportbedrijf een boete van € 75.000,00 op en de directeur van het transportbedrijf is een taakstraf van 80 uur opgelegd.                                                                                                                                                                                                         

Het ongeluk vond plaats bij een transportbedrijf te Helmond, waarbij de chauffeur terecht kwam onder een lading van 28.000 kilo voermeel, die hij aan het lossen was. De man liep naar de achterzijde van de vrachtwagen, nadat was gebleken dat het meel niet naar buiten wilde stromen. De man wilde dit probleem verhelpen met een bezem, zoals vaker gebeurt. Op dat moment kwam de klapdeur van de vrachtwagen los en stortte het voermeel plots naar buiten. Het slachtoffer kwam hieronder terecht en stikte.

Bron: Omroep Brabant


Post 16 juli 2021                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  

Vanwege de kermis in Tilburg (16 juli 2021 t/m 27 juli 2021), zijn wij slechter bereikbaar per auto. Heb je in deze periode een afspraak, neem dan contact op om een nadere uitleg te ontvangen, van hoe je het beste het kantoor kunt bereiken.


Post 16 juli 2021  

Werkgevers zijn wettelijk verantwoordelijk voor een veilige werkvloer. Ze moeten beleid hebben, over dat beleid voorlichting geven en ze dienen hun leidinggevenden op te leiden. Hoe ze met meldingen moeten omgaan, is niet wettelijk vastgelegd; een klachtencommissie of vertrouwenspersoon is niet verplicht.

Een melding moet wel op de goede plek terecht komen. Ook als er in je bedrijf geen officiële klachtencommissie is, betekent dat niet dat je als slachtoffer geen officiële melding kunt doen. Daarom is het goed een loket te hebben, een interne of externe vertrouwenspersoon, die een melding in behandeling neemt, of een klachtencommissie, die de klacht onderzoekt of laat onderzoeken. Dan laat je als bedrijf zien dat je het serieus neemt en dat er een route is.

Een ontslag op staande voet is de zwaarste sanctie. Ook een waarschuwing, schorsing of overplaatsing is mogelijk. Allerlei maatregelen zijn denkbaar, maar stop het in ieder geval niet in de doofpot. Maak het bespreekbaar in je organisatie. Dan voelen medewerkers zich beschermd en durven ze het ook te zeggen wanneer er iets voorvalt.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                     

Bron: het Financieel Dagblad 


Post 12 juli 2021                                                                                                                                                                                                                                                                                   

Het oog van een andere meester, Cees Roelofs fotograaf in Hilvarenbeek.


Post 8 juli 2021                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       

Het concurrentiebeding.
Het concurrentiebeding is vaak een punt van discussie, niet bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst maar wel bij het beëindigen daarvan. Werknemers denken (vaak onterecht) dat zij aan het gesloten concurrentiebeding vastzitten. Wij hebben al meerdere malen met succes werknemers geholpen bij deze problemen.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               

Bron: Rechtenmedia


Post 5 juli 2021                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               

In de uitspraak overweegt de rechtbank onder meer: "De FNV heeft nog betoogd dat het verrekenen van min-uren zoals Wibra dat wil doen, in strijd is met het bepaalde in artikel 7:636 lid 1 jo 7:635 lid 1 sub d BW op grond waarvan dagen waarop werknemers niet hebben gewerkt slechts als vakantie worden aangemerkt als de werknemer daarmee instemt.

Aan dit standpunt wordt voorbijgegaan, nu iedere onderbouwing daarvan achterwege is gebleven, terwijl Wibra betwist dat ten nadele van de werknemers is en wordt getornd aan de opbouw van vakantie-uren en/of het recht om vakantie op te nemen.                     

Bron:  ECLI:NL:RBGEL:20213414

 


Post 2 juli 2021                                                                                                                                                                                                                                                     

Met dank aan de Juridische Hogeschool Tilburg, voor deze prachtige Bloomon Flowergrams.


Post 2 juli 2021 

FNV en Uber staan lijnrecht tegenover elkaar in Amsterdamse rechtszaal.

Bron: Het Financieel Dagblad


Post 30 juni 2021                                                                                                                                                                                                              

Ben jij op zoek naar een goede sparringpartner?


Post 28 juni 2021 

Thuiswerkadvies geschrapt: móét je nu terug naar kantoor?

Bron: Het Parool


Post 24 juni 2021                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                           

Per 1 juli moeten alle verenigingen, stichtingen en coöperaties aan nieuwe wetgeving voor zorgvuldig bestuur voldoen. Het volgende staat in de nieuwe wet voor goed bestuur:
-De hoofdelijke aansprakelijkheid van bestuurders krijgt een grotere reikwijdte;
-Bij een tegenstrijdig belang moet een bestuurder zich van besluitvorming onthouden;
-Één bestuurder mag nooit meer stemmacht hebben dan de andere bestuurders tezamen;
-Er dient een regeling te zijn ‘voor ontstentenis of belet’ (afwezigheid) van het bestuur;
-Bij grotere verenigingen of stichtingen wordt een raad van toezicht aanbevolen;
-Afspraken moeten statutair bij de notaris worden vastgelegd.

Bron: Het Parool 


Post 21 juni 2021                                                                                     

Als werkgever vragen of een werknemer gevaccineerd is, mag niet. Het nemen van een vaccinatie is vrijwillig. Registreren mag ook niet, zelfs niet als je het terloops te weten komt.                                                                                                                                       

Bron: NOS Journaal